由国际标准化组织（ISO）和国际电工委员会（IEC）在2023年联合发布的全球国际标准ISO/IEC 42001（人工智能管理体系）在附录A的控制措施中，虽然没写“不能裁员”，却明确要求企业在部署AI系统时，必须书面记录它对“受影响的旗下员工及相关群体”有什么负面影响，否则可能无法通过“负责任AI”的认证要求。然而，这属于自愿认证，对于那些不打算通过验证的企业，就毫无义务去遵守这些要求。
新加坡国会于5月上旬通过一项极具前瞻性的动议，旨在推动企业广泛采用人工智能（AI）的同时，防止大规模失业及技能断层，实现无失业增长的人工智能转型。
在中国，当企业因为采用了AI大模型技术提升了效率，从而决定大量辞退原本从事相关工作的员工时，将直接面临违反《劳动合同法》的法律制裁、巨额的经济补偿金（N+1或2N），甚至引发劳动仲裁和诉讼。
欧盟则拥有全球最严苛的劳动法和最新的《欧盟人工智能法案》（EU AI Act）。企业不但得经过漫长的工会谈判，证明裁员具有“绝对的经济必要性”，且必须支付高昂的遣散费。
相比之下，新加坡这个动议不是拿来限制企业裁员的，因为动议没有法律约束力。这也不难理解，因为新加坡这个高度依靠投资和对全世界开放做生意的国家，这么做恐怕会吓跑外资，破坏亲商环境。
虽然新加坡跟美国一样，奉行“自由雇佣”（at-will employment）原则，但执行手法大相径庭。美国更倾向于依赖“事后追责与民事法律惩罚”来拉高企业的违规裁员成本，而在本地，这种缺乏前期行政安全垫的做法根本行不通。如果任由企业为了引入AI而随意裁员，那些缺少政策保护的普通员工，只能沦为砧板上的鱼肉，面临随时被技术浪潮淘汰的命运。技术失业若处理不好，不仅会摧毁新加坡赖以生存的劳资政信任，恐怕也会如议员在国会辩论时指出的，导致社会分化，引发不稳定。
新加坡实行的是“给胡萝卜而非大棒”的做法，体现以退为进的治理智慧，而且在5月的国会动议通过之前已付诸行动。
在这之前，劳资政三方似乎早就按部就班铺好了路。今年2月，全国职工总会就率先推进AI赋能（AI-Ready SG）计划，为个人提供工具与学费津贴，并联合科技巨头计划为本地100家企业和1万名员工提供分层级AI培训。紧接着，在3月的国会拨款委员会上，政府已经在财政和行政流程上，完成企业劳动力转型配套和技能创前程劳动力发展津贴（工作再设计）的机制和资金升级。到了4月底，三方又正式宣布成立核心行政实体——劳资政就业理事会，核心任务是帮企业重新安排工作岗位，借此保住员工饭碗并协助他们升级转型。
5月通过的国会动议，正打算进一步调整及完善现有政策。其中一项核心建议，是对未来的AI企业技术补助设立附加条件，规定企业必须承诺通过劳资政就业理事会，对受冲击岗位进行重新设计和员工安置，才可获得资金。同时，国会也建议放宽求职期经济援助的收入限制，将保护伞扩大到易受大模型冲击的中高阶白领。此外，更进一步将“AI算法裁员”纳入反歧视监管范围，避免企业使用AI人力资源软件，把原本属于违法的歧视，诸如年龄歧视或性别歧视，伪装成“因为引进AI，所以要精简人手”的合法借口。
放眼国际，一些极具代表性的跨国企业，也正在响应类似的“先重组，再替代”（redeploy before replace）倡议，采取不裁员，但通过重塑岗位和重新培训现有员工的策略。比如，国际商业机器公司（IBM）曾计划利用AI自动化逐步取代8000个后台常规岗位，却在发现人类判断力和经验不可替代后，转而通过重新培训，将员工重塑为AI顾问，而没有把他们裁退。这种做法，和新加坡保障生计而非死守岗位的思路其实如出一辙。
不可否认，这条路确实不易走。面对来势汹汹的技术海啸，企业重组、员工重塑，都须要投入很多时间与成本。但是，新加坡有政府出面帮助、劳资政三方在基层协调与推动，还有实实在在的津贴资助，这种多维度参与，确实让人眼前一亮，期待未来能看到这方面企业与员工双赢的正面报告。
作者是高级网安技术风险分析师
